Sem v procesu offboardinga.
Ok, jaz mislim, da sem. Moj delodajalec ne vem kaj misli. Vendar to, kar počne vsekakor ne morem reči, da je offboarding. Prej ignoring before leaving.
Ko sem dala odpoved ni bilo nobene reakcije, razen ok.
Ok, sem sprejela.
Dobila sem informacijo kdo me bo nadomeščal, potem pa nič.
Nobene komunikacije kako bo to potekalo, nobenih navodil ali dogovorov … prepuščena sama sebi.
Sem sposoben človek in vem kaj mi je za narediti pa vendar se mi zdi, da je potrebno tudi v odhajajočega zaposlenega vložiti nekaj časa in energije.
Zakaj? Zato, ker je odhajajoči odličen vir informacij kaj se je v organizaciji dogajalo in kaj ni bilo v redu. Te informacije lahko služijo vodji kot pomoč pri spremembi stvari v organizaciji, ki niso v redu. Lahko so vodilo kaj bi lahko nadgradili ali spremenili na bolje.
To je možno narediti z izhodnim intervjujem ali več neformalnimi sestanki. Vsekakor pa je potrebno imeti cilj: želimo ostati z zaposlenim v dobrih odnosih – mogoče ga bomo nekoč še potrebovali ali pa se bo celo vrnil.
Preprečili bomo, da zaposleni odide iz organizacije nezadovoljen, kar zmanjša možnost, da bo zaposleni o izkušnji z organizacijo govoril v negativnem smislu. Tako bomo tudi morebiti preprečili, da bi zaposleni govorili o podatkih zaupne narave izven organizacije ali preprečili kakšno drugo pravno posledico.
V proces odhajanja zaposlenega je smiselno, da se vključijo tudi druge službe v organizaciji in ne samo vodstvo.
Za vse to pa je potrebno narediti načrt, ki ga pripravi vodja.
